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Coronavirus et obligation de sécurité de l’employeur

Coronavirus et obligation de sécurité de l’employeur

Face à l’épidémie de Coronavirus susceptible de prendre rapidement de l’ampleur, comment les employeurs doivent-il réagir ? Quels sont les droits des salariés ?

Depuis le mois de janvier 2020 l’épidémie de coronavirus COVID-19 largement concentrée en Chine s’est propagée au sein de plusieurs pays.

La France est elle aussi touchée puisqu’au moins une trentaine de cas ont été recensés.

L’État français n’a pas encore émis de recommandations officielles sur la conduite à suivre par les entreprises face au coronavirus.

Néanmoins, une obligation de sécurité et de prévention à l’égard des salariés pèse sur les employeurs.

Par conséquent, il est important pour les employeurs de prendre des mesures adaptées pour limiter le risque de contamination dans le cadre professionnel et ainsi éviter que leur responsabilité puisse être engagée. 

  1. L’obligation de sécurité de l’employeur

L’article L. 4121-1 du code du travail précise que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

A l’occasion de la pandémie grippale H1N1 en 2009, il a été précisé que lorsque le risque est exclusivement ou principalement environnemental, comme une pandémie grippale, les employeurs sont tenus, au minimum, à une obligation de moyens (Circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009).

Depuis l’arrêt Air France du 25 novembre 2015 (Cass. soc., 25 novembre 2015, nº 14-24.444), ce principe s’est généralisé et l’obligation de sécurité est aujourd’hui une obligation de moyen.

D’une façon générale, il est donc demandé à l’employeur d’anticiper l’apparition des risques ainsi que leur réalisation.

Le risque d’une épidémie ne pouvant désormais plus être écarté, un salarié contaminé pourrait envisager d’engager la responsabilité de l’employeur qui n’aurait pris aucune mesure préventive.

Pour limiter ce risque et respecter cette obligation de sécurité, il est conseillé à l’employeur :

  • De se tenir régulièrement informé et de respecter les préconisations du gouvernement ;
  • D’adapter le dispositif de protection de la santé du personnel et mettre en place de mesures pour éviter la propagation de l’épidémie en cas de risque identifié.

Notamment, si un salarié de l’entreprise revient d’une zone à risques ou est rentré en contact avec une personne revenant d’une zone à risque, il appartient à l’employeur de prendre des mesures de prévention pour garantir la santé de son personnel. Le télétravail est naturellement une solution à envisager.

  1. Les mesures de prévention qui peuvent être mises en place au sein de l’entreprise  

Néanmoins, même si aucun salarié de la société n’a été mis en contact avec le virus, compte tenu de son obligation de sécurité, il est conseillé à l’employeur de mettre en place certaines mesures de prévention, sans pour autant réagir de manière disproportionnée à un risque qui pour l’instant reste très faible !.

2.1. Rester en contact avec le médecin du travail

Le médecin du travail exerce un rôle de conseil vis-à-vis des employeurs.

Pour respecter l’obligation de sécurité, il peut être conseillé à l’employeur de rester en contact régulier avec le médecin du travail.

Le médecin du travail pourra notamment faire part des préconisations gouvernementales à l’employeur.

A ce jour, la médecine du travail n’a toutefois reçu aucune consigne officielle du gouvernement à l’intention des entreprises.

2.2. Informer le personnel de la société

L’article L 4121-1 du Code du Travail fixe les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent notamment des actions d’information et de formation du personnel.

L’objectif est d’informer les salariés sur les précautions à prendre pour assurer leur propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes travaillant dans l’entreprise.

A ce stade, l’employeur peut afficher une note d’information au sein de l’entreprise ayant pour objet :

  • D’indiquer aux salariés qu’ils doivent informer la Direction s’ils pensent présenter un risque de contamination ou s’ils ont été en contact avec une personne potentiellement atteinte du coronavirus ;
  • De rappeler d’une manière générale les règles d’hygiène à respecter au sein de l’entreprise.

2.3. Adapter le dispositif de protection de la santé du personnel

Même si actuellement aucune consigne officielle n’a été délivrée par le Gouvernement, la mise en place du télétravail pourrait être une mesure permettant de protéger la santé des salariés de l’entreprise en cas de risque identifié.

En cas de circonstances exceptionnelles comme une menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-11 du Code du Travail).

La procédure de mise en place du télétravail dans cette situation est donc allégée par le code du travail, et l’accord du salarié n’est pas nécessaire.

Par conséquent, si un salarié de l’entreprise revient d’une zone à risques ou est rentré en contact avec une personne revenant d’une zone à risque, il est légitime, si son emploi le lui permet, de mettre en place le télétravail pendant une période de deux semaines minimum.

Pour éviter les risques de contamination, il peut également être conseillé à l’employeur de notamment :

  • Mettre à disposition des moyens d’hygiènes suffisants (eau, savon, moyen d’essuyage à usage unique, …) ;
  • Entretenir les espaces communs des lieux de travail de façon renforcé et quotidienne (aires communes : rampes d’escaliers, poignées de portes, interrupteurs/surfaces et équipements de travail : bureaux, ordinateurs…) ;
  • Suspendre les déplacements professionnels des salariés dans les zones à risque ;

En cas de propagation de l’épidémie il pourra également :

  • Déterminer les modalités de gestion et de destruction des équipements usagés et potentiellement contaminés ;
  • Mettre à disposition des masques aux salariés notamment exposés à du public.

A titre de rappel, le Comité social et économique devra être consulté sur toute décision d’aménagement important relative aux conditions de santé et de sécurité ou aux conditions de travail des salariés (article L 2312-8 du Code du Travail).  

  1. Le droit de retrait des salariés  

Le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale d’épidémie.

L’exercice du droit de retrait en situation d’épidémie ne sera donc légitime qu’à titre très exceptionnel.

Dès lors que l’employeur a mis en œuvre un dispositif de prévention et a pris un ensemble de dispositions visant à réduire les risques de contamination auxquels les salariés peuvent être exposés, le retrait ne sera pas légitime.

Néanmoins, un salarié à qui il serait ainsi demandé de se rendre en Chine, ou plus largement dans toute région du monde qui serait considérée comme zone à risques pourra refuser de partir dès lors que, conformément à l’article L. 4131-1 du Code du travail, les salariés peuvent se retirer de toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, ainsi que se soustraire de toute défectuosité qu’ils constatent dans les systèmes de protection.

L’employeur ne peut contraindre un salarié qui fait légitimement usage de son droit de retrait à reprendre son activité. Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne pourra être pratiquée à son encontre.

  1. Situation du salarié mis en quarantaine

Les personnes à risque qui font l’objet d’une mesure d’isolement après avoir été exposées au coronavirus, et qui sont placés en arrêt de travail bénéficient, pendant leur arrêt de travail, des indemnités journalières maladie dès le premier jour, même si elles ne remplissent pas les conditions d’ouverture du droit à ces prestations. (Décret 2020-73 du 31-1-2020 : JO 1-2)

Le Gouvernement a fixé des conditions dérogatoires d’octroi des indemnités journalières de de l’assurance maladie pour les personnes faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile après avoir été en contact avec une personne malade du coronavirus.

La durée maximale de versement des indemnités journalières dans ces conditions est fixée à 20 jours.

A ce stade de l’épidémie, il est donc conseillé à l’employeur :

– de rester en contact avec la médecine du travail et d’appliquer les préconisations gouvernementales ;

– d’afficher une note d’information et de simple rappel des règles de base d’hygiène et de précaution ;

– de mettre à disposition des moyens d’hygiènes suffisants et d’entretenir les espaces communs des lieux de travail de façon renforcé et quotidienne ;

– de préconiser le télétravail en cas de risque identifié de contamination d’un salarié.

L’employeur sera naturellement amené à adapter les mesures de prévention mises en œuvre au sein de la société en fonction de l’évolution de l’épidémie.

Aujourd’hui, la Ministre du Travail, Muriel Pénicaud, et le Ministre des Solidarités et de la Santé, Olivier Véran, recevront les partenaires sociaux pour faire un point sur les mesures à prendre dans les entreprises concernant le coronavirus.

Marine Boularand, Avocat

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