Avocats au barreau de Valence

Contrat a durée déterminée

Contrat a durée déterminée

La succession de contrats à durée déterminée de remplacement ne justifie plus une requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

Cour de cassation, Chambre sociale du 14 février 2018, n° de pourvoi 16-17.966

L’article L 1242-1 du Code du Travail précise qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Encourt donc la requalification le contrat à durée déterminée ayant pour effet de pourvoir durablement un emploi.

Dans l’arrêt du 14 février 2018, la Chambre sociale de la Cour de cassation a une analyse différente.

Ce revirement de jurisprudence se réfère directement à une décision de la Cour de Justice de l’Union Européenne du 26 janvier 2012 (Bianca Kücük c/Land Nordrhein-Westfalen, aff. C-586/10).

La CJUE précise que le seul fait qu’un employeur soit obligé de recourir à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et que ces remplacements puissent également être couverts par l’embauche de salariés en vertu de contrats de travail à durée indéterminée n’implique pas l’absence d’une raison objective.

Elle souligne également que lors de l’appréciation de la question de savoir si le renouvellement des contrats ou des relations de travail à durée déterminée est justifié par une telle raison objective, les autorités des États membres, dans le cadre de leurs compétences respectives, doivent prendre en compte toutes les circonstances de la cause, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats ou des relations de travail à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur.

Par conséquent, dans une administration disposant d’un effectif important, il est inévitable que des remplacements temporaires soient fréquemment nécessaires en raison, notamment, de l’indisponibilité d’employés bénéficiant de congés de maladie, de congés de maternité ou de congés parentaux ou autres, que le remplacement temporaire de salariés dans ces circonstances est susceptible de constituer une raison objective.

Au visa de cette décision, la Chambre sociale de la Cour de cassation considère que le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne peut suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Fermer le menu
felis id accumsan Donec sed venenatis id,